如果您想訂閱本博客內(nèi)容，每天自動(dòng)發(fā)到您的郵箱中， 請(qǐng)點(diǎn)這里

對(duì)于快速發(fā)展的初創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才招聘至關(guān)重要。一方面，要保證人才招聘的速度。另一方面，也要保證人才的質(zhì)量。因?yàn)閺拈L(zhǎng)期角度來(lái)看，只要是進(jìn)入公司工作的員工，就必須要順利適應(yīng)并且融入企業(yè)的文化氛圍，而不是指望隨著時(shí)間的推移來(lái)強(qiáng)迫員工去接受企業(yè)的文化。

因此，對(duì)于一家公司的領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，如何能夠在堅(jiān)持初心的前提條件下，快速且地找到適合自家公司的人才、拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)規(guī)模，便成了一個(gè)相當(dāng)重要的問(wèn)題。

Josh Reeves是SaaS薪資管理平臺(tái)Gusto的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官，該公司專門提供薪資、福利和人力資源服務(wù)，在品牌重建之前名為ZenPayroll。秉承著對(duì)自己價(jià)值觀和創(chuàng)業(yè)觀的堅(jiān)持，Reeves成功將最開始只有一間房和三個(gè)人的小團(tuán)隊(duì)，發(fā)展為現(xiàn)如今員工數(shù)量超過(guò)600人的大公司。在六年的時(shí)間里，公司的業(yè)務(wù)范圍已經(jīng)從當(dāng)初的帕拉奧圖擴(kuò)大到了舊金山和丹佛。在Gusto，溫暖、熱情、親切和個(gè)性，一直是自己的企業(yè)文化核心。在成長(zhǎng)和擴(kuò)張的道路上，它一直堅(jiān)持自己的初心和價(jià)值理念，并沒(méi)有因?yàn)楦咚贅I(yè)務(wù)增長(zhǎng)而摒棄自己的傳統(tǒng)。據(jù)Reeves介紹，能夠取得這些成績(jī)，公司采用的人才招聘政策起到了至關(guān)重要的作用。

在這篇文章中，Reeves分享了Gusto如何在上讓原本無(wú)法拓展升級(jí)的人才招聘環(huán)節(jié)發(fā)揮出積極作用，講述了自己獨(dú)特的一套人才招聘戰(zhàn)略，并且列舉了公司在這個(gè)問(wèn)題上所遵循的三大步驟，以保持自己的企業(yè)文化和最優(yōu)傳統(tǒng)。

想要公司業(yè)務(wù)拓展，首先重點(diǎn)關(guān)注傳統(tǒng)

所謂傳統(tǒng)，就是在公司業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中形成的一些慣常做法，自然而然也就是企業(yè)文化的堅(jiān)實(shí)組成部分。但乍一看，這些傳統(tǒng)都是無(wú)法實(shí)現(xiàn)升級(jí)拓展的。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，當(dāng)公司發(fā)展到某一特定規(guī)模之后，那些創(chuàng)始之初的傳統(tǒng)做法就會(huì)逐漸消失。幾乎不會(huì)再有人記得在剛開始那段時(shí)間，大家都如何做事、公司都如何運(yùn)營(yíng)。但于Reeves而言，傳統(tǒng)就是一家公司的名片?；蛟S它們無(wú)法繼續(xù)發(fā)揮太大作用，但嘗試著去保留下來(lái)，仍然是一個(gè)明智的選擇。用他的話說(shuō)：“如果想要讓我針對(duì)傳統(tǒng)給出自己的建議，那我會(huì)說(shuō)切忌過(guò)度僵硬或過(guò)度強(qiáng)制。只要順其自然地遵循日常工作中約定俗成的做法，那就已經(jīng)足夠。那些傳統(tǒng)，不應(yīng)該是公司刻意塑造出來(lái)的，而是自發(fā)、慢慢融入企業(yè)血液與靈魂的。通過(guò)多年來(lái)的自我堅(jiān)持和自我強(qiáng)化，成為企業(yè)文化的一部分。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，傳統(tǒng)務(wù)必是非常真實(shí)的。其對(duì)錯(cuò)與否，并沒(méi)有任何死板的條例與公式。每一家公司和每一支創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)，都有著自己不同的傳統(tǒng)和慣例。”

眾所周知，在Gusto，員工不穿鞋在辦公室走動(dòng)，是一件十分常見的事情。在舊金山和丹佛的辦公室，連訪客都可以使用公司免費(fèi)提供的襪子和拖鞋。而這一做法，還得追溯到公司創(chuàng)始階段在帕拉奧圖時(shí)的情景。Reeves解釋說(shuō)：“其實(shí)，無(wú)論是我，還是另外兩位聯(lián)合創(chuàng)始人，我們都是在不穿鞋的家庭環(huán)境中長(zhǎng)大的。鑒于當(dāng)時(shí)我們的辦公室也是起居室，因而便形成了這樣一個(gè)習(xí)慣。所以，在公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張之后，我們?cè)谂f金山有了更大的辦公室。在和其他同事討論之后，我們遵循大多數(shù)人的意愿，保留了不穿鞋工作的習(xí)慣，讓大家更為放松自在地完成自己地工作。但還是那句話，這是我們從創(chuàng)業(yè)之初保留下來(lái)的慣常做法。換個(gè)角度想，如果當(dāng)時(shí)我們刻意推出這樣一個(gè)硬性規(guī)定，那么既輕松又的工作環(huán)境，可能就無(wú)法實(shí)現(xiàn)了?！?

當(dāng)然，Reeves也指出，并不是所有于創(chuàng)業(yè)初期形成的慣常做法，都能夠在公司業(yè)務(wù)拓展的過(guò)程中得到保留。比如說(shuō)，在發(fā)展早期，Gusto團(tuán)隊(duì)會(huì)在新員工入職之前將其詳細(xì)的資料介紹發(fā)送給公司全員。雖然這確實(shí)是值得保留的傳統(tǒng)，但隨著公司員工數(shù)量的大幅增加，想要切實(shí)堅(jiān)持這一點(diǎn)，已經(jīng)變得相當(dāng)困難。一般情況下，新員工的詳細(xì)背景僅僅局限于其直接對(duì)接的招聘團(tuán)隊(duì)。不過(guò)，在公司的全員大會(huì)上，仍然會(huì)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單介紹。

對(duì)于白手起家的創(chuàng)業(yè)者而言，第一件需要做的事情，就是明確自己的價(jià)值觀，畢竟它們會(huì)一路伴隨公司的成長(zhǎng)，指引著傳統(tǒng)慣例的發(fā)展演變。Reeves表示：“每一家公司都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)并不短暫的過(guò)程，來(lái)搞清楚自己真正需要注意的事情。因此，就我個(gè)人而言，能夠給出的建議就是務(wù)必堅(jiān)持自己的價(jià)值觀。一家公司的成長(zhǎng)可以有很多種不同的方式，并沒(méi)有一定正確或一定錯(cuò)誤之分。你需要做的，就只是跟隨自己內(nèi)心最為真實(shí)的想法，堅(jiān)持公司內(nèi)部最為真實(shí)的工作習(xí)慣和文化氛圍。而在人才招聘的過(guò)程中，也千萬(wàn)不要試圖用你的價(jià)值觀去說(shuō)服別人。在Gusto，我們也有自己的核心價(jià)值觀。如果它們與某些員工無(wú)法完全契合，那并不能說(shuō)是員工不合格甚至人品不好。只能說(shuō)，或許他們?cè)谄渌靖軌虬l(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)。這也就是在招聘面試過(guò)程中，將公司核心價(jià)值觀呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，并且借助相關(guān)環(huán)節(jié)反映和強(qiáng)化這些價(jià)值觀的原因所在。要知道，人才招聘和公司價(jià)值觀體現(xiàn)，都有著相當(dāng)重要的地位。”

利用自家公司的慣用招聘策略

Gusto向來(lái)以自己的人才招聘理念和策略為豪，它能夠很好地將自己的價(jià)值觀和傳統(tǒng)融入到整個(gè)應(yīng)聘面試過(guò)程中去。Reeves表示：“我們的指導(dǎo)理念就是，所謂人才招聘，其實(shí)就是一個(gè)尋找聯(lián)盟和形成一致的過(guò)程。也就是說(shuō)，公司不需要強(qiáng)制說(shuō)服應(yīng)聘者加入公司，而應(yīng)聘者也不需要強(qiáng)制說(shuō)服公司雇用自己。與之相反，雙方需要達(dá)到一致和默契的狀態(tài)，共同找到一種能夠提高工作效率的合作方式。”

針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，Gusto主要是采用了兩種策略。一方面，堅(jiān)持了公司的傳統(tǒng)和慣例。另一方面，也根據(jù)不斷擴(kuò)大的業(yè)務(wù)規(guī)模進(jìn)行了調(diào)整。他們主要是采用了一種叫做“西瓜面試”的方法，通過(guò)一個(gè)集中化的人才招聘委員會(huì)來(lái)詳細(xì)審核每一位應(yīng)聘者的背景資料以及與特定崗位的契合度。

第一種：采用“西瓜面試”方法

最初做法：首席執(zhí)行官對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行面試，以便評(píng)估其能力品性與特定崗位以及公司核心價(jià)值觀之間的契合度。

升級(jí)做法：借助設(shè)計(jì)全面的、專為員工準(zhǔn)備的面試培訓(xùn)項(xiàng)目，來(lái)判斷他們的做事風(fēng)格和效率是否與特定崗位以及公司核心價(jià)值觀契合。同時(shí)，還可以利用評(píng)分卡體系來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估。

Reeves介紹說(shuō)：“最開始，我面試應(yīng)聘者的時(shí)候，基本上不會(huì)關(guān)注專業(yè)技能或工作經(jīng)驗(yàn)，而是比較看重他們與特定崗位以及公司核心價(jià)值觀之間的契合度。所以，與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是一段不那么嚴(yán)肅的對(duì)話，目的只是想要了解他們的個(gè)人興趣和潛在的工作動(dòng)力，所討論的話題也都是比較隨意的?！?

現(xiàn)在之所以將其稱作“西瓜面試”，主要也還是與Gusto的傳統(tǒng)有關(guān)。Reeves解釋道：“每一位新員工加入公司時(shí)，都可以在前幾個(gè)星期拿到西瓜福利。早在創(chuàng)業(yè)初期，我們?cè)谂晾瓓W圖的辦公室里剛好有房東送來(lái)的西瓜，因而就轉(zhuǎn)贈(zèng)給新員工作為他們的入職禮物。雖然現(xiàn)在已經(jīng)搬了不同的辦公室，但送西瓜作為入職禮物的習(xí)慣仍然保持下來(lái)了?！?

然而，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，Reeves顯然不可能與每一位應(yīng)聘者或是每一位新員工進(jìn)行交流。因此，他就從公司內(nèi)部挑選了一些與自己面試風(fēng)格類似的人來(lái)完成這項(xiàng)工作，以保證每一位應(yīng)聘者都能夠經(jīng)歷一個(gè)輕松的面試過(guò)程。但還是那句話，隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，這種方法同樣無(wú)法有效支持業(yè)務(wù)的高速增長(zhǎng)。由此，流程化、專業(yè)化的西瓜面試項(xiàng)目便誕生了。

Reeves及其團(tuán)隊(duì)成員，針對(duì)人才招聘面試制定了非常細(xì)致宏偉的目標(biāo)，希望能夠做成世界一流的面試培訓(xùn)項(xiàng)目。他們?cè)诠緝?nèi)部發(fā)起了一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查，號(hào)召大家羅列出一些成功必備的品質(zhì)要素。接著，再將那些要素與公司價(jià)值觀進(jìn)行融合，總結(jié)出了四點(diǎn)所謂的西瓜品質(zhì)，即形成服務(wù)理念、對(duì)知識(shí)抱有渴望、摒棄自大心理、積極適應(yīng)變化，作為西瓜面試項(xiàng)目中的主要參照指標(biāo)，幫助順利找到與公司業(yè)務(wù)類型和發(fā)展愿景相契合的優(yōu)秀人才。當(dāng)然，這些只是適用于Gusto和Reeves的品質(zhì)要素。也就是說(shuō)，每一家公司的創(chuàng)始人都需要從自身情況出發(fā)，花時(shí)間、花精力去找到對(duì)自家公司最為重要的員工技能，從而找到最為真實(shí)、最為合適的人才。最后，在品質(zhì)要素設(shè)置完成之后，還需要在公司內(nèi)部組建一支西瓜面試團(tuán)隊(duì)。

第二種：組建招聘委員會(huì)以保證一致性和連貫性

最初做法：首席執(zhí)行官對(duì)是否雇用某位應(yīng)聘者掌握最終決定權(quán)。

升級(jí)做法：由四人組成的招聘委員會(huì)，代表公司不同運(yùn)營(yíng)部門，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合能力評(píng)估并且做出是否雇用的終極決定。

在發(fā)展早期，公司創(chuàng)始人是會(huì)切實(shí)參與人才招聘每一環(huán)節(jié)的。但到后期，這一做法就無(wú)法得到保證。

因此，為了保證高質(zhì)以及整個(gè)過(guò)程中的一致性和連貫性，快速擴(kuò)張的初創(chuàng)企業(yè)必須要借助合理的辦法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，那就是專門組建人才招聘委員會(huì)。

對(duì)于年增長(zhǎng)率達(dá)到20%或者50%甚至100%的初創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立一套流程化、結(jié)構(gòu)化的人才招聘機(jī)制，有著至關(guān)重要的作用。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，一家公司可以通過(guò)很多種方式和渠道來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，這樣一來(lái)人才招聘可能就會(huì)出現(xiàn)多重標(biāo)準(zhǔn)。更為糟糕的是，有時(shí)候還涉及到統(tǒng)一公司內(nèi)的不同文化氛圍問(wèn)題，就會(huì)使人才招聘變得異?；靵y和低效。

但有了專門的招聘委員會(huì)，情況就會(huì)得到大大改善。當(dāng)然，在這里，還是要再?gòu)?qiáng)調(diào)一點(diǎn)，委員會(huì)的成立完全是為了提高自家公司的運(yùn)作效率，因此還是要以不同公司的實(shí)際情況為基礎(chǔ)進(jìn)行考量。

如何避免無(wú)法升級(jí)拓展的瓶頸要素？

在上文介紹完積極利用正面工具來(lái)提高人才招聘效率之后，我們要換一個(gè)角度思考，應(yīng)該如何來(lái)避免那些可能會(huì)帶來(lái)消極影響的瓶頸要素。

在公司高速增長(zhǎng)的階段，保持人才招聘過(guò)程中的文化傳統(tǒng)和發(fā)展活力，有著至關(guān)重要的作用。首先，正確認(rèn)識(shí)人才招聘流程的作用。它是尋找了解和默契的過(guò)程，并非純粹用來(lái)拓展團(tuán)隊(duì)規(guī)模。其次，順利找到適合自家公司的人才之后，可以適當(dāng)進(jìn)行一些慶祝活動(dòng)。當(dāng)然，慶祝的側(cè)重點(diǎn)，是自家公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)順利找到了一位默契合拍的合作伙伴。

藍(lán)藍(lán)設(shè)計(jì)( bouu.cn )是一家專注而深入的界面設(shè)計(jì)公司，為期望卓越的國(guó)內(nèi)外企業(yè)提供卓越的UI界面設(shè)計(jì)、BS界面設(shè)計(jì) 、 cs界面設(shè)計(jì) 、 ipad界面設(shè)計(jì) 、 包裝設(shè)計(jì) 、 圖標(biāo)定制 、 用戶體驗(yàn) 、交互設(shè)計(jì)、 網(wǎng)站建設(shè) 、平面設(shè)計(jì)服務(wù)。

如果您想訂閱本博客內(nèi)容，每天自動(dòng)發(fā)到您的郵箱中， 請(qǐng)點(diǎn)這里

品牌價(jià)值是一家企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)一旦建立起品牌價(jià)值，就代表了品牌在消費(fèi)者心中已經(jīng)有了知名度和美譽(yù)度，相比其他品牌更有信任感，品牌影響力也由此誕生。這就是為什么中小企業(yè)與大企業(yè)重視品牌價(jià)值的原因。

如今市場(chǎng)環(huán)境快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，品牌價(jià)值對(duì)于企業(yè)的重要性體現(xiàn)的越來(lái)越明顯。在構(gòu)建企業(yè)品牌價(jià)值的方式多種多樣，從文化內(nèi)涵層面著手是最業(yè)內(nèi)普遍的現(xiàn)象比如咖啡領(lǐng)域的星巴克和雀巢，價(jià)格上星巴克的價(jià)格更貴，口感方面，網(wǎng)絡(luò)上也有實(shí)驗(yàn)結(jié)果表示相差無(wú)幾，但為什么大眾對(duì)星巴克這個(gè)品牌更感興趣呢？

從微博可以看出，星巴克的粉絲是雀巢的兩倍。

造成這種差距的原因，主要是因?yàn)樾前涂擞么蟊娐牭枚姆绞街v好咖啡文化的故事，而雀巢更多的是展示產(chǎn)品的口感和作用。前者是無(wú)形價(jià)值的典范，后者則是強(qiáng)調(diào)了有形價(jià)值。

其實(shí)沒(méi)有誰(shuí)的做法是錯(cuò)誤的，有的只是更接近標(biāo)準(zhǔn)答案：一個(gè)真正意義上的成功品牌，應(yīng)該是像宗教一樣的能代表某種信仰、某種文化、某種精神。

長(zhǎng)此以往，聚沙成塔，星巴克更能在發(fā)展過(guò)程中沉淀品牌價(jià)值。

當(dāng)今，每家大企業(yè)都在不遺余力地制造和傳播品牌價(jià)值，中小企業(yè)更應(yīng)該提前布局規(guī)劃，那么中小企業(yè)究竟該如何提升品牌價(jià)值呢？或許我們可以從已經(jīng)成功打造品牌價(jià)值的行業(yè)巨頭那里汲取經(jīng)驗(yàn)。

前瞻性品牌定位

菲利普·科特勒提出，營(yíng)銷者想要成功塑造品牌價(jià)值，必須具備卓越的戰(zhàn)略品牌管理能力。而想要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須做好四項(xiàng)工作：識(shí)別并建立品牌定位、規(guī)劃并執(zhí)行品牌營(yíng)銷、測(cè)量并解釋品牌績(jī)效、增加并維持品牌價(jià)值。

其中品牌定位是構(gòu)建品牌價(jià)值的核心內(nèi)容，關(guān)乎企業(yè)發(fā)展方向、產(chǎn)品布局、及后期營(yíng)銷策略表達(dá)，其目標(biāo)在于使品牌價(jià)值最大化。比如蘇尚首創(chuàng)“一體四翼”的新型商業(yè)模式，是全渠道創(chuàng)新社區(qū)商業(yè)平臺(tái)。該品牌的表現(xiàn)稱得上現(xiàn)象級(jí)，實(shí)現(xiàn)了由“吃、喝、玩、樂(lè)、購(gòu)”向“養(yǎng)、樂(lè)、學(xué)、美、創(chuàng)”的消費(fèi)轉(zhuǎn)型，被商界譽(yù)為“蘇商模式”。

蘇尚之所以能夠如此成功，原因在于互聯(lián)網(wǎng)孵化平臺(tái)雄商網(wǎng)始終在謀求前瞻的戰(zhàn)略定位，為其定制了執(zhí)行方案，深耕“共享生活”，定位“輕消費(fèi)、重服務(wù)”打造“蘇尚生活廣場(chǎng)”，率先提出社區(qū)一站式百米生活的解決方案，運(yùn)用大數(shù)據(jù)、大流量精準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)百姓剛需生活。在此基礎(chǔ)上，蘇尚的市場(chǎng)與與公關(guān)策略也勢(shì)必要緊跟公司戰(zhàn)略，并始終保持著堅(jiān)定性和靈活性。

產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新

產(chǎn)品是構(gòu)建品牌價(jià)值的基礎(chǔ)，企業(yè)要深耕自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，通過(guò)創(chuàng)造新品類或子品類，塑造品牌相關(guān)性，最大限度地將對(duì)手排除在競(jìng)爭(zhēng)之外。

作為白酒行業(yè)巨頭，五糧液以1040億元的品牌價(jià)值入選“2018中國(guó)上市公司品牌價(jià)值榜100強(qiáng)”，位居第25位，其背后的產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略也值得探索。

今年三月發(fā)布了“改革開放四十周年”紀(jì)念酒、“新時(shí)代 國(guó)運(yùn)昌”紀(jì)念酒和“五糧液緣定晶生” 三款產(chǎn)品。同時(shí)，擔(dān)負(fù)五糧液新零售模式下創(chuàng)新實(shí)踐重任的創(chuàng)新型營(yíng)銷平臺(tái)“五糧液五優(yōu)購(gòu)”也在當(dāng)天宣布測(cè)試上線。個(gè)性化、差異化服務(wù)的創(chuàng)新型產(chǎn)品和創(chuàng)新營(yíng)銷平臺(tái)的推出，不僅讓業(yè)界看到了一個(gè)與眾不同的五糧液，而且也不斷為自己打造出新的競(jìng)爭(zhēng)壁壘。

營(yíng)銷策略表達(dá)

品牌價(jià)值即為消費(fèi)者帶來(lái)功能利益與情感利益。功能利益更理性，包括了商品的用料、工藝，以及針對(duì)商品推出的各種服務(wù)；情感利益是由擁有、此商品后而產(chǎn)生的心理感受。

對(duì)消費(fèi)者來(lái)說(shuō)，當(dāng)品牌可以提供高的情感利益時(shí)，價(jià)格不會(huì)成為選購(gòu)商品的決定因素。因此，企業(yè)結(jié)合用戶洞察、營(yíng)銷場(chǎng)景、文化內(nèi)涵，與現(xiàn)有產(chǎn)品緊密結(jié)合，讓產(chǎn)品功效更好的落地感知，是樹立品牌價(jià)值的捷徑。

連續(xù)四年成功衛(wèi)冕“中國(guó)最有價(jià)值品牌”的騰訊，其品牌價(jià)值達(dá)到1322億美元，超過(guò)了同為BAT陣營(yíng)的阿里巴巴和百度的品牌價(jià)值總和。在營(yíng)銷策略表達(dá)板塊，騰訊圍繞IP展開，將旗下的游戲、動(dòng)漫、文學(xué)、影視等多個(gè)業(yè)務(wù)板塊囊括其中。特別值得關(guān)注的是，魔性《穿過(guò)故宮來(lái)看你》H5刷屏，永樂(lè)皇帝唱起了Rap；“長(zhǎng)城小兵”的漫畫形象也成為了“長(zhǎng)城你造不造”計(jì)劃的形象大使，借助公眾號(hào)與互動(dòng)小程序講述起了長(zhǎng)城故事。結(jié)合各種文化形態(tài)的營(yíng)銷方式，充分發(fā)揮了騰訊連接公眾，尤其是連接年輕群體的優(yōu)勢(shì)，自然也為構(gòu)建騰訊品牌價(jià)值助力不少。

以上為大家分享的品牌戰(zhàn)略定位、產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新、營(yíng)銷策略表達(dá)是構(gòu)建品牌價(jià)值的一種思路。在中小企業(yè)打造品牌價(jià)值的過(guò)程中，除了多借鑒行業(yè)巨頭的成功經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)結(jié)合產(chǎn)品特點(diǎn)、品牌屬性在其領(lǐng)域持續(xù)制造話題，激發(fā)公眾想象，最終打造的的品牌價(jià)值。

藍(lán)藍(lán)設(shè)計(jì)( bouu.cn )是一家專注而深入的界面設(shè)計(jì)公司，為期望卓越的國(guó)內(nèi)外企業(yè)提供卓越的UI界面設(shè)計(jì)、BS界面設(shè)計(jì) 、 cs界面設(shè)計(jì) 、 ipad界面設(shè)計(jì) 、 包裝設(shè)計(jì) 、 圖標(biāo)定制 、 用戶體驗(yàn) 、交互設(shè)計(jì)、 網(wǎng)站建設(shè) 、平面設(shè)計(jì)服務(wù)。

作為一個(gè)直接響應(yīng)式的功能平臺(tái)，第一個(gè)手機(jī)網(wǎng)站只是一個(gè)“試驗(yàn)品”，而不是“成品”。在今天，如此多的智能設(shè)備的確給了我們機(jī)會(huì)去做更多的視覺(jué)設(shè)計(jì)，但這不僅能激發(fā)和吸引用戶，而且增加了用戶體驗(yàn)。當(dāng)然伴隨著機(jī)會(huì)就以為著更多的挑戰(zhàn)。

小編休假回來(lái)了，今天第一篇推送的是中國(guó)風(fēng)的折頁(yè)設(shè)計(jì)，內(nèi)容不重要，看板式！往下走！

有人問(wèn)我什么是設(shè)計(jì)？什么是創(chuàng)意？之前我覺(jué)得創(chuàng)意是天馬行空，設(shè)計(jì)是胡思亂想，想象力是造出一些不靠譜的東西，直到五年前，有一天晚上，突然覺(jué)得創(chuàng)意，設(shè)計(jì)像水，因?yàn)樗疅o(wú)形，無(wú)色，無(wú)味，到杯子里就是杯子的形態(tài)，遇到咖啡就是咖啡的顏色，遇到糖就是糖的味道。水是最具想象力的東西，可以變成雨，變成冰。設(shè)計(jì)是科技與藝術(shù)的產(chǎn)物，是商業(yè)社會(huì)的產(chǎn)物，在商業(yè)社會(huì)中需要藝術(shù)設(shè)計(jì)與創(chuàng)作理想的平衡，需要客觀與克制，需要借作者之口替委托人說(shuō)話。設(shè)計(jì)即要符合審美性又要具有實(shí)用性、替人設(shè)想、以人為本，服務(wù)人類。平面設(shè)計(jì)則包含很多領(lǐng)域的創(chuàng)造性視覺(jué)藝術(shù)學(xué)科，即用視覺(jué)語(yǔ)言進(jìn)行傳遞信息和理念。 

配色一直都是我的弱點(diǎn)，而且會(huì)在這方面糾結(jié)很久，相信有些朋友也會(huì)遇到此類問(wèn)題；

所以花了點(diǎn)時(shí)間整理了關(guān)于配色的知識(shí)和方案，其中參閱了網(wǎng)站上很多設(shè)計(jì)師的文章，汲取精華，集中歸類，更全面的總結(jié)；文章尾處均有參閱設(shè)計(jì)網(wǎng)站及設(shè)計(jì)師的備注。

這段話是我補(bǔ)上的，我是設(shè)計(jì)師Johnson1949

提到谷歌原生系統(tǒng)UI大家有的人不是很喜歡，有的人可能已接觸到安卓手機(jī)系統(tǒng)＝谷歌系統(tǒng)UI其實(shí)，有一些偏頗，2014年的谷歌系統(tǒng)UI還是比較難看，不過(guò)自從采用material design風(fēng)格以來(lái)，流暢度和色彩搭配，圖標(biāo)的設(shè)計(jì)真的不錯(cuò)了，目前小編用的是motonexus6，旨在體驗(yàn)谷歌系統(tǒng)UI。有需要的可以試一下。

UI設(shè)計(jì)師遇到的最大困難就是創(chuàng)新。設(shè)計(jì)界面時(shí)，滿足功能很容易，要想在滿足功能的同事，界面出新很難。

手機(jī)端用戶界面設(shè)計(jì)中你是否會(huì)遇到一些問(wèn)題？手機(jī)屏幕??？用戶體驗(yàn)不好？今天小編為你搜集了手機(jī)界面設(shè)計(jì)幾個(gè)需要注意的點(diǎn)，快來(lái)補(bǔ)課~