最近一系列的對(duì)話(huà)讓我意識(shí)到，類(lèi)似于用戶(hù)體驗(yàn)成熟度模型（UX Maturity Model），我們同樣需要一套設(shè)計(jì)研究的成熟度模型（Design Research Maturity Model）。

在我看來(lái)，將某一領(lǐng)域的成熟框架死搬硬套地應(yīng)用于所有企業(yè)，而忽略企業(yè)自身的使命或業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，是毫無(wú)幫助的。這種過(guò)度簡(jiǎn)化，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)自嗨式地以為自己每一步都做到了。

總體的能力成熟度模型（overarching Capability Maturity Model），沿用自美國(guó)國(guó)防部（Department of Defense），不過(guò)目前為止依舊是一個(gè)尚未被驗(yàn)證的框架。可能不像通常意義上講的“硬技能（hard skills）和軟技能（soft skills）”那樣廣為人知也弊端明顯，但確實(shí)值得商榷。

因?yàn)槿魏沃档米龅氖拢贾档萌ベ|(zhì)疑是否真值得去做。

因此，對(duì)于組織中真正想要通過(guò)評(píng)估產(chǎn)品和系統(tǒng)設(shè)計(jì)而持續(xù)探究領(lǐng)域潛能的個(gè)人，我提出這5個(gè)探索性問(wèn)題。（最終，我會(huì)探索出一些類(lèi)似節(jié)日五角星那樣比較直觀的視覺(jué)符號(hào)來(lái)展示每一個(gè)維度的進(jìn)階梯度和它們所代表的含義。）

 

5個(gè)靈魂拷問(wèn)

這5個(gè)問(wèn)題能幫你衡量所在組織做出更好設(shè)計(jì)研究的潛力，并讓你在精準(zhǔn)表達(dá)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)上做得更好。

1. 你所在的組織中，讓每個(gè)人敢于承認(rèn)TA對(duì)于某件事的無(wú)知，在多大程度上是安全的？

To what extent is it safe for anyone in your organization to admit they don’t know something?

我之前有提到過(guò)這一點(diǎn)，如果一個(gè)人不承認(rèn)自己知識(shí)欠缺時(shí)，是不可能虛心學(xué)習(xí)的。當(dāng)組織內(nèi)越多的人感覺(jué)到承認(rèn)無(wú)知是安全的時(shí)，就越容易讓你的組織處于持續(xù)學(xué)習(xí)并能毫無(wú)障礙地分享洞察的狀態(tài)。

 

2. 在選擇解決方案之前，探究多大程度上是從明確問(wèn)題開(kāi)始的？

To what extent does inquiry start with identifying the question before picking a method?

很多組織偏執(zhí)地認(rèn)為定量數(shù)據(jù)本質(zhì)上就比定性數(shù)據(jù)更有價(jià)值，或是條件反射式地運(yùn)用用戶(hù)訪談和問(wèn)卷調(diào)研去回答任何類(lèi)型的問(wèn)題。你要解決的問(wèn)題會(huì)告訴你什么是最好的解決方案：是去閱讀文獻(xiàn)報(bào)告，或是做個(gè)問(wèn)卷調(diào)研，或者做一輪訪談。你需要在調(diào)研前，先描述清楚問(wèn)題。舉個(gè)例子，如果你已經(jīng)接受的實(shí)踐方案是在烤箱內(nèi)放入一把尺子看它是否溫度足夠，那么，你放多少把尺子都無(wú)濟(jì)于事。

 

3. 跨職能和部門(mén)識(shí)別和共享問(wèn)題，在多大程度上是組織的優(yōu)先事項(xiàng)？

To what extent is identifying and sharing questions across disciplines and departments an organizational priority?

我們花了很多精力去建立知識(shí)庫(kù)（research repositories）和知識(shí)分享，卻沒(méi)有花足夠的精力讓每個(gè)員工去理解一個(gè)組織需要知道的知識(shí)以及為什么需要知道。部門(mén)墻和職能墻持續(xù)存在。（比如為什么要將市場(chǎng)研究和產(chǎn)品研究區(qū)分開(kāi)來(lái)？）跨職能和部門(mén)的協(xié)作探索（Coordinated inquiry）是效率和創(chuàng)新思維的源泉。圍繞某個(gè)問(wèn)題討論并達(dá)成一致也能增進(jìn)合作，因?yàn)閭€(gè)體和團(tuán)隊(duì)都不會(huì)再為了爭(zhēng)奪一個(gè)神話(huà)般的勝利而爭(zhēng)論不休。

 

4. 組織內(nèi)各個(gè)層級(jí)的決策邏輯在多大程度上是清晰的？

To what extent is the basis of decision-making clear at every level?

我們擅長(zhǎng)對(duì)外提問(wèn)，卻很容易忽視企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)。組織本身就是組織制定決策的社會(huì)背景，而這些決策工作也應(yīng)該能被組織內(nèi)想弄明白和受影響的人明確理解。

 

5. 通過(guò)系統(tǒng)研究產(chǎn)生的洞察結(jié)果，在多大程度上為決策提供了依據(jù)？

To what extent do the insights that emerge from systematic inquiry inform decision-making?

這是最終測(cè)試。如果設(shè)計(jì)研究產(chǎn)生的洞察容易被管理者忽視，那不論研究本身有多么穩(wěn)健強(qiáng)大，都會(huì)毫無(wú)意義。

一種從目標(biāo)（goals），到問(wèn)題（questions），再到在明確的證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)運(yùn)行的洞察力（insights operating within clear standards of evidence），所形成的功能反饋閉環(huán)，應(yīng)該是每個(gè)組織的愿望。


翻譯：賈婷   審校：LilyZhou
原作者：Erika Hall

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